Dasar-dasar Manajemen: Teori keadilan Adams

Seperti diketahui, untuk mengeksplorasi pengoperasian seluruh sistem, perlu untuk mempelajari unsur-unsur individu. Jadi, perusahaan atau perusahaan adalah sebuah sistem besar, efektivitas yang tergantung pada dampak dari setiap karyawan. Tapi bagaimana untuk memotivasi karyawan untuk pekerjaan yang berkualitas tinggi? Apa yang menentukan keengganan manusia untuk melakukan pekerjaan pada kapasitas penuh?

A Theory of Justice Dzhona Adamsa menggambarkan perspektif yang menarik tentang masalah ini. Ia mengatakan bahwa ada juga evaluasi eksternal karena selain proporsi pekerjaan / reward dalam kaitannya dengan pekerja lain. A Theory of Justice Adams - pandangan pemikiran yang mendalam psikolog Amerika dari karyawan tertentu.

Tesis utama dari teori keadilan

Pertanyaan alasan subjektif untuk keinginan atau keengganan seseorang untuk bekerja pada tingkat tertentu dipelajari Dzhon Steysi Adams. A Theory of Justice, ia mengembangkan, meneliti perilaku manusia dan kondisi kerja di salah satu perusahaan AS, "General Electric", yang ditujukan untuk penilaian keadilan dari perspektif karyawan.

A Theory of Justice Adams mengatakan bahwa orang cenderung untuk membandingkan remunerasi (hasil) dan upaya dia membuat (deposit). Dalam hal ini, pekerja membandingkan indikator yang sama di staf lain, membuat kesimpulan tentang validitas remunerasi mereka. Tergantung pada seberapa banyak seseorang puas dengan hasil pengamatannya, dia model perilakunya di tempat kerja.

A Theory of Justice Adams singkat menunjukkan penyebab dasar dan ikatan turun-temurun untuk motivasi karyawan. yang muncul sebagai reaksi terhadap rasio kontribusi dan hasil dari individu pekerja dibandingkan dengan kontribusi dan manfaat karyawan lainnya.

Inti dari konsep masukan dan hasil

Untuk bekerja dengan bagian desain, perlu untuk menentukan konsep-konsep dasar dengan mana teori keadilan bekerja J. Adams .:

• Kontribusi - terpasang upaya karyawan dan keterampilan, yang ia gunakan untuk bekerja. Di sini mengacu pengalaman, keterampilan, pendidikan dan karakteristik pribadi, seperti proaktif, kecerdasan, ketangkasan, komunikasi, dll
• Hasilnya - diberikan untuk pekerjaan yang meliputi unsur-unsur sederhana: hadiah uang, bonus, tunjangan, manfaat paket, dll, serta unsur-unsur yang lebih tinggi-order: kepuasan kerja, kehadiran tantangan bervariasi dan menarik, pelaksanaan sifat altruistik permintaan, kekuasaan dan pengakuan.

Pekerja intuitif mengerti dan menerima kenyataan bahwa staf yang lebih berpengalaman dan berkualitas harus dihargai dengan lebih bayar. Juga mengacu pada fakta bahwa pekerja di kota dan karyawan di sebuah kota kecil mungkin memiliki gaji dan kondisi yang berbeda.

Yang di bumi semua manis yang

Membandingkan angka-angka ini dalam diri mereka sendiri dan orang lain melakukan pekerjaan yang sama, seseorang membuat kesimpulan tertentu. Teori Adams' keadilan menunjukkan bahwa itu semua tergantung pada seberapa banyak seseorang puas dengan analisis komparatif ini. Dengan kata lain, motivasi karyawan tergantung pada seberapa adil dia melihat posisinya.

Pertanyaannya adalah, yang membandingkan dirinya dengan orang - dengan staf perusahaan sendiri atau perusahaan lain dari kota, negara, dan dapat dengan teman-teman Anda? A Theory of Justice Adams menggambarkan terutama perbandingan manusia dengan orang-orang posisi yang sama dan jenis pekerjaan. Kadang-kadang perbandingan berlangsung dalam pesawat yang berbeda dengan sifat pekerjaan, di mana seseorang subyektif mengevaluasi kompleksitas kerja dan gaji.

Keadilan bagi Adams

Teori kesetaraan (keadilan) S. Adams memberikan definisi berikut: "Keadilan - parameter subjektif dan tergantung pada persepsi realitas karyawan tertentu."

Setiap orang memiliki tingkat yang berbeda dari kerentanan terhadap konsep subjektif seperti seperti keadilan, kadang-kadang hanya mengetahui bahwa "sangat diperlukan" atau "apa yang harus dilakukan, seseorang harus melakukan pekerjaan itu." Masing-masing memiliki sendiri zona kenyamanan, yang ia mendefinisikan keadilan. Sebagian orang memilih "uravnyalovku", yang lain ingin menjadi langkah di atas sisanya, dan yang ketiga - langkah di bawah ini.

rumus ekuitas

Ya, suatu hal yang subjektif seperti keadilan, ada rumus, yang beroperasi teori keadilan Dzhona Adamsa. Dia tentu tidak menggambarkan konsep keadilan universal, tetapi keadilan dari perspektif karyawan.

Seperti yang Anda lihat, esensi dari pertanyaan ini sangat subjektif, tapi itu tidak bisa dihindari jika kita mempertimbangkan konsep-konsep seperti motivasi, yang menggambarkan teori keadilan Adams. keadilan secara singkat dapat digambarkan dengan rumus

Hasil kontribusi pekerja / karyawan = Hasil kerja / kontribusi lain dari pekerja lain

Kesetaraan bagian kiri dan kanan dari persamaan dapat disebut titik keadilan. Ini berarti bahwa karyawan melihat upahnya atas kontribusinya untuk pekerjaan sebagai adil. Ini berarti bahwa hal itu akan terus menunjukkan dampak yang sama dalam pekerjaan Anda, melakukan itu pada tingkat yang sama. Jika tidak, itu dianggap sebagai tidak adil posisinya - bila ada kompensasi tidak cukup untuk bayar atau - jika kompensasi kelebihan.

Reaksi pada ketidakadilan

Jika membandingkan diri dengan orang lain sesuai dengan rumus di atas, orang-orang menarik kesimpulan tentang ketidakadilan bahwa di balik penurunan ini pasti akan menjadi motivasinya. Jadi berpikir Steysi Adams, teori keadilan, yang mengidentifikasi enam skenario yang mungkin. Satu atau lebih dari pilihan ini dapat memilih seseorang sebagai respon terhadap ketidakadilan:

1. pengurangan usaha mereka sendiri, keengganan untuk memberikan semua "untuk apa-apa";
2. persyaratan untuk meningkatkan gaji atau kondisi kerja;
3. permintaan dari perusahaan untuk menyeimbangkan karyawan lain dengan mengubah pembayaran dan beban;
4. Penurunan hasil evaluasi diri tidak adil sebagai karyawan;
5. pilihan untuk perbandingan objek lain, jika irasionalitas jelas perbandingan atau alasan, "di mana aku dengan mereka sama";
6. mencoba untuk mengubah unit atau tempat kerja;

Selain itu, Adams mengakui bahwa adalah mungkin dan penilaian ulang dari kontribusi karyawan mereka dan manfaat. Sederhananya, seseorang dapat membenarkan dalam persepsi mereka tentang gaji, kondisi kerja dan untuk menggeser keseimbangan pendapat dalam partai. Tapi masih banyak orang baik lebih memilih untuk menemukan upah yang lebih layak untuk pekerjaan mereka.

Reaksi terhadap biaya meningkat

Situasi pahala berlebihan meskipun lebih jarang, tetapi juga untuk memenuhi dan memiliki nuansa mereka sendiri. Dalam situasi ini, yang sangat penting adalah metode pembayaran yang digunakan:

• pembayaran piecework melibatkan pembayaran untuk jumlah pekerjaan yang dilakukan. Jika seorang karyawan mengamati kelebihan pembayaran untuk karyanya, ia cenderung melakukan kurang dan kualitas yang lebih baik daripada orang yang dibayar cukup.
• pay per jam atau tingkat mengasumsikan bahwa pembayaran tidak terkait dengan volume. Ketika kelebihan pembayaran karyawan akan menghasilkan lebih atau kualitas yang lebih baik daripada orang yang dibayar cukup.

Jelaslah bahwa kelebihan pembayaran pada kesepakatan penuh dengan pengurangan kecepatan, yang mungkin tidak diinginkan. Dan meskipun ada peningkatan kualitas, tetapi dalam kasus bergaji rendah dibandingkan dengan peningkatan kualitas kualifikasi pada tingkat substansial tidak diharapkan.

Tugas - untuk kembali keseimbangan

Hal ini diperlukan untuk memperhitungkan bahwa daftar di atas alasan subjektif agak sempit, karena sebenarnya orang tersebut memperkirakan lebih banyak faktor. Tugas utama kepala dalam waktu untuk menanggapi penurunan motivasi karyawan, atau terlalu tinggi hadiah atas usaha mereka.