Perekrutan massal - perekrutan. Seleksi dan perekrutan

pasar tenaga kerja saat ini dalam keadaan pembangunan: ada pekerjaan baru dan profesi, perubahan keadaan dan kondisi kerja, mentolerir perubahan persyaratan majikan dan kebutuhan pencari kerja.

perekrutan massa - fenomena yang relatif baru. Ini terjadi karena munculnya organisasi-organisasi besar, ekspansi bisnis yang sukses dan meningkatkan permintaan untuk karyawan yang handal.

Apa konsep "perekrutan massal"

Istilah ini mengacu pada proses pencarian, memilih dan mempekerjakan sejumlah besar pekerja di yang sama atau jenis yang sama posisi. perekrutan massa memiliki beberapa fitur yang memungkinkan untuk mengidentifikasi dan mengartikulasikan secara spesifik jenis kegiatan:

• Set akan dieksekusi dalam jangka waktu tertentu.
• Banyaknya lowongan serupa.
• Menarik sumber utama manusia.
• anggaran mengesankan.

Seleksi dan perekrutan personil dalam keadaan seperti skala yang berbeda, kecepatan dan bekerja dengan set data yang besar.

Diterima untuk spesialis perekrutan massa menyadari bahwa ada tanggal tertentu untuk penyelesaian akuisisi negara. Oleh karena itu, perhatian maksimal mereka berikan kepada pengembangan rencana kerja rinci dan distribusi yang tepat dari biaya masa depan.

Siapa yang terlibat dalam perekrutan besar-besaran

Perekrutan besar pekerja, sebagai suatu peraturan, bunga besar perusahaan yang membutuhkan karyawan untuk bekerja di semua tingkatan: hipermarket, toko rantai dan perusahaan katering, pusat pelatihan dengan sejumlah besar cabang, lembaga perbankan, perusahaan manufaktur, dan banyak lainnya.

Biasanya, perusahaan-perusahaan ini memiliki departemen atau layanan mereka sendiri dan menarik karyawan baru. Penggunaan sumber daya dibenarkan oleh fakta bahwa petugas personil sempurna akrab dengan lingkup perusahaan, dengan suasana dan perintah. Oleh karena itu logis untuk mengasumsikan bahwa mereka lebih akurat dan jelas dapat menilai para kandidat untuk memahami kebutuhan mereka dan menjelaskan kepada mereka tanggung jawab masa depan.

Merekrut agen mempekerjakan dalam kasus di mana karyawan perusahaan tidak dapat mengatasi dengan volume pekerjaan karena kurangnya jumlah staf, kurangnya waktu, pengalaman atau kualifikasi.

Proses nuansa yang terpisah

Sejumlah besar pekerjaan baru yang perlu ditutup, terkait dengan pengolahan jumlah besar aplikasi dan kuesioner dari pelamar. Setiap perusahaan memiliki sistem sendiri perekrutan, tetapi mereka semua memiliki beberapa fitur umum.

Karyawan yang terlibat dalam rentang massa, melakukan pemilahan awal CV (kertas dan surat elektronik), mengevaluasi calon melalui telepon dan membuat temuan awal. Pelamar dipilih atas dasar satu set seragam kriteria yang ditetapkan.

Pada tahap berikutnya dari calon yang telah lulus penilaian awal dan seleksi, mengadakan pertemuan kelompok, dan kemudian wawancara perorangan. Sebagai hasil dari proses rekrutmen ini adalah proyek berskala besar yang cukup di mana terlibat dalam hampir semua ahli manusia. Keputusan mempekerjakan freelancer ambil untuk memulihkan beberapa karyawan dan untuk memastikan aktivitas normal perusahaan di daerah lain (hal personil tidak terkait dengan kegiatan ini).

Merekrut agen menyediakan berbagai layanan: dari pencarian langsung dari calon untuk penyebaran materi promosi.

Di antara isu-isu penting yang harus diselesaikan oleh manajemen perusahaan, ada juga alokasi sumber daya (manusia dan keuangan) untuk mengatur pelatihan pendatang baru karyawan dan adaptasi terhadap kondisi operasi.

Massa Rekrutmen: algoritma dan metodologi

Pada tahap pertama, semua karyawan terlibat dalam mencari dan mempekerjakan karyawan baru, membuat rencana tindakan mereka. Tentu saja, tidak ada sistem yang akan cocok benar-benar semua perusahaan, oleh karena itu lebih lanjut mengusulkan versi sederhana dari algoritma, yang merupakan keuntungan tertentu setiap spesialis rekrutmen:

1. Penentuan posisi dan jumlah karyawan yang ingin mencari.
2. Terikat waktu, di mana karyawan sudah harus pergi keluar pada pekerjaan.
3. kendala anggaran proyek.
4. Penentuan potret ideal dan nyata dari kandidat.
5. Indikasi upah rata-rata, yang ditentukan setelah pemantauan lowongan serupa.
6. Persiapan kriteria formal untuk mendefinisikan tipe tertentu dari pekerjaan.
7. Kampanye iklan untuk menarik pelamar potensial yang tertarik.
8. Melakukan screening awal, serta wawancara individu.
9. Penyediaan staf pendukung, negara baru-baru ini diadopsi.

Dalam langkah-langkah berikut paragraf yang memungkinkan untuk melakukan perekrutan besar-besaran, akan dijelaskan secara lebih rinci.

aspek-aspek tertentu dari kampanye iklan

Untuk kegiatan promosi yang berhasil, dan uang belum menghabiskan sia-sia, organisasi mereka harus berurusan dengan seseorang yang mampu membuat rencana aksi yang jelas, akrab dengan saluran komunikasi dasar dan memahami kriteria utama dan utama untuk pemilihan personil.

Awalnya, petugas personil, spesialis menentukan karakteristik target audiens yang alat perekrutan massa akan dikirim. Di antara cara yang paling efektif untuk berdampak pada penonton dapat terdaftar:

• PR-kampanye dengan partisipasi promotor.
• Menyebarkan brosur dan selebaran.
• Presentasi.
• Partisipasi dalam pameran karir.
• Menempatkan bahan yang berbeda di media cetak dan publikasi online (iklan, iklan, berita virus).

Prosedur iklan

Diterima untuk kegiatan promosi harus mempertimbangkan reputasi perusahaan di pasar. Dalam hal popularitas tidak cukup, atau reputasi buruk, pembentukan citra terletak mungkin memerlukan suntikan modal tambahan.

Berikutnya, menentukan kapan kampanye iklan akan mulai dan berapa lama. Pertanyaan ini sangat penting ketika datang ke mempekerjakan staf tanpa kualifikasi atau organisasi kegiatan musiman.

Dan, tentu saja, kita seharusnya tidak melupakan tahap penting ini, sebagai definisi persyaratan untuk calon dan aplikasi menggambar. Spesifik dokumen "Aplikasi untuk pemilihan personil" dengan deskripsi pekerjaan berisi informasi tidak hanya pada perdagangan tetapi juga pada kualitas pribadi dari karyawan yang diinginkan.

Bekerja dengan aliran pemohon

Langkah ini tanpa berlebihan disebut paling memakan waktu. Tergantung pada berapa banyak orang dan yang karyawan diharuskan untuk bekerja di perusahaan, ahli melakukan seleksi calon, perlu untuk mempelajari dan menangani dari beberapa lusin untuk beberapa ratus profil.

Sesuai dengan waktu ini dan ketepatan waktu melampirkan salah satu nilai utama. Selain itu, perhatian diperlukan kualitas aliran masuk. Hal ini dapat dioptimalkan dengan tuning hanya bekerja dengan target audiens. Secara bertahap menyempit dan menyaring calon tidak memenuhi syarat, spesialis rekrutmen bekerja untuk meningkatkan rata-rata pelamar.

Penangkapan di menginformasikan penonton harus mengurus distribusi seragam puncak panggilan masuk, serta memberikan update berkala dari pesan iklan.

presentasi umum: bagaimana dan mengapa mereka ditahan

Calon pekerja bebas yang menanggapi informasi iklan tersebar luas, diundang untuk komunikasi pribadi. Sehingga mereka biasanya dikombinasikan dalam kelompok kecil.

Tegasnya, presentasi harus dikaitkan dengan kampanye, karena kelanjutan. Di sini, majikan bercerita tentang perusahaan, sejarah dan sistem nilai. Juga menyoroti tujuan dinyatakan dan tugas yang dilakukan. Bagian yang paling penting dari presentasi yang lebih rinci account manager lowongan.

Hadir dalam acara tersebut, pemohon dapat mengajukan pertanyaan tentang, dan di kepala kesempatan untuk berkenalan dengan dia.

survei tahap

Para kandidat yang memenuhi persyaratan yang diajukan oleh perusahaan ke tingkat berikutnya. Dalam upaya untuk menghemat waktu dan masih mendapatkan hasil yang paling dapat diandalkan, pengusaha menggunakan berbagai metode:

• Pertanyaan.
• Pengujian.
• Berbagai jenis permainan bisnis dan sesi pelatihan.

Semua teknik ini dirancang untuk penyaringan cepat dan efisien dari aliran masuk calon. Teknik yang mengatasi dengan tugas ini bisa disebut benar-benar efektif.

Pemilihan staf personil melalui survei berguna untuk membandingkan karakteristik kunci dari calon, dan pengujian mengungkapkan bahwa keterampilan mereka, potensi dan kemampuan.

Cara lain untuk mendapatkan informasi

Melakukan permainan bisnis dan pelatihan mampu memberikan jumlah maksimum informasi tentang pemohon. Dengan menganalisis data ini, seorang profesional yang berpengalaman dapat memberikan kesan bahwa seseorang bernapas dan kandidat. Mengingat modus darurat, yang sering mengambil menempatkan perekrutan besar-besaran, studi yang cepat dari kualitas pribadi dan profesional dari para kandidat mendapat kunci keberhasilan seluruh kampanye.

Hasil pengolahan, para ahli memperkirakan poballnuyu digunakan, atau mencetak gol.

Melalui wawancara, perekrut tidak ditentukan tujuan dalam menilai kepribadian dan profesionalisme para pelamar. Seringkali, waktu pertemuan adalah lima belas menit, dan kali ini memungkinkan Anda untuk menyelesaikan pengumpulan data pada calon, memeriksa dokumen yang diperlukan untuk perekrutan dan untuk memperjelas pertanyaan spesifik.

Bagaimana mengidentifikasi karyawan yang berpotensi tidak bermoral

Banyak perusahaan bersedia untuk mempekerjakan karyawan sangat muda, bahkan mereka yang tidak memiliki pengalaman kerja. Namun, dalam kasus ini, majikan tidak memiliki cara untuk memverifikasi keandalan kandidat. Pelajari cara serius adalah niat dari pemohon, itu bisa menjadi pertanyaan sederhana: "? Mengapa Anda menginginkan pekerjaan ini" Cara seseorang merespon, apa dan bagaimana percaya diri mengatakan ciri dia sempurna.

Masalah bagi manajer menjadi penyalahgunaan alkohol di antara staf. Seringkali fenomena ini adalah umum di antara pekerja tidak terampil (kuli, handymen, pembangun) atau di antara tingkat yang lebih rendah dari staf.

Ada metode yang efektif dan efisien deteksi kecanduan yang berbahaya ini: Michigan Alkohol Screening Test, teknik dan Poltavets Zavyalov.

Tahap akhir

Yang terbaru dalam serangkaian acara pada perekrutan massa menjadi pembelajaran dan adaptasi dari para kandidat yang telah berhasil lulus tes sebelumnya. Pemilihan calon berjalan dengan baik, namun, ruang lingkup jauh lebih kecil.

Calon kepatuhan dilatih dengan peraturan dan prosedur organisasi yang ada, memperkenalkan standar. Jika diperlukan, majikan menggunakan pusat pelatihan eksternal untuk pelatihan yang lebih baik atau khusus. Beberapa bisnis, mengambil hati jangan sampai kehilangan negara, menggunakan metode pelacakan: untuk waktu mahasiswa singkat menasihati pekerja mengalami. Tujuannya - untuk menjaga kepercayaan pilihan yang tepat perusahaan.

Menjadi praktek umum memeriksa calon petugas keamanan dan pemeriksaan medis. Hal ini juga dapat ditugaskan untuk wawancara tambahan dengan manajer lini.