Artikel: pemberhentian karena kehilangan kepercayaan

Pemutusan hubungan kerja karena kehilangan kepercayaan dari pihak mantan majikan adalah prosedur hukum yang diatur oleh undang-undang sebagai cara efektif untuk menyingkirkan karyawan yang tidak sadar. Kasus pemecatan sehubungan dengan hilangnya kepercayaan diri sekarang sering ditemukan dalam praktik kerja. Dengan menerapkan dasar hukum ini, penting untuk menyelesaikan setiap tahap pemberhentian dengan benar, karena setiap pelanggaran yang dilakukan selama prosedur ini dapat menjadi dasar proses peradilan dengan mantan karyawan. Hasil proses peradilan mungkin merupakan pengakuan atas tindakan majikan sebagai tindakan yang tidak dapat diterima dan ilegal, dengan konsekuensi berupa restorasi di tempat kerja sebelumnya dan (atau) membuat perubahan pada buku catatan pekerjaan karyawan yang dipecat. Bagaimana seharusnya prosedur pemecatan dilakukan dengan benar sehubungan dengan hilangnya kepercayaan? Siapa yang diperbolehkan dan siapa dari karyawan yang tidak dapat dipecat atas dasar ini?

Dasar dan kondisi pemecatan

Sebagai aturan, ketika sampai pada penghentian kontrak kerja karena kepercayaan yang hilang, dasar untuk ini adalah ayat 7 dari Pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perlu dicatat bahwa pemberhentian seorang karyawan sehubungan dengan hilangnya kepercayaan diperbolehkan dalam kondisi berikut:

• Ada bukti yang tak terbantahkan bahwa karyawan tersebut melakukan tindakan bersalah, yang menjadi alasan hilangnya kepercayaan diri. Tindakan semacam itu bisa termasuk penggelapan, fakta korupsi yang terbukti, perlakuan sewenang-wenang terhadap aset material yang dipercayakan kepada karyawan, penyembunyian informasi tentang pendapatan atau keyakinan untuk kejahatan ekonomi dan sebagainya. Daftar umum tindakan berisi Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat pasal 7.1 dan ayat 7, pasal 81). Pemberhentian sehubungan dengan hilangnya kepercayaan diri diperlukan untuk membuktikan dalam penyelidikan internal. Dalam hal ini, tidak perlu melibatkan karyawan dalam kasus administratif (pidana).

• Alasan seperti artikel "Pemberhentian karena kehilangan kepercayaan" dapat diterapkan secara eksklusif untuk melayani karyawan secara pribadi (penanganan material, transportasi, penerimaan, penerbitan, dll.) Nilai material, terutama uang tunai. Kondisi ini harus didokumentasikan oleh karyawan, berdasarkan poin spesifik dari kontrak kerja (kontrak), uraian tugas, kontrak atas kewajiban penuh (kolektif atau individual) dan sebagainya. Prinsip ini, yang berlaku untuk kasus pemecatan atas dasar yang dibahas dalam artikel ini, mungkin paling sering dilanggar. Sebagai contoh, Anda bisa mengakibatkan pemberhentian "item ketujuh" karyawan yang memegang jabatan seperti kepala akuntan, ekonom, akuntan. Pengacara yang berpengalaman merekomendasikan untuk menggunakan "kehilangan kepercayaan" sehubungan dengan kategori karyawan ini dengan sangat hati-hati, dengan fokus pada apakah karyawan bertanggung jawab untuk berhubungan langsung dengan uang tunai, fungsi kasir atau akuntan, misalnya. Tidak adanya tugas semacam itu untuk "akuntan" yang diberhentikan sering menyebabkan fakta bahwa di pengadilan, mantan karyawan tersebut dengan mudah dan cepat dipulihkan dari atasan di kantornya atau menerima kompensasi yang dipersyaratkan.

• Jika hilangnya kepercayaan pengusaha terjadi sebagai akibat tindakan yang berkaitan dengan kinerja tugas ketenagakerjaan, pemecatan karyawan sehubungan dengan hilangnya kepercayaan diri juga akan dianggap sebagai tindakan hukuman disipliner. Untuk alasan ini, kondisi yang sangat diperlukan untuk penghentian hubungan kerja berdasarkan basis ini adalah ketaatan ketat terhadap semua tahap prosedur hukuman disipliner dalam tenggat waktu yang ditetapkan untuk tujuan ini.

Pemberhentian dari dinas negara atau militer

Anda harus tahu bahwa pemberhentian sehubungan dengan hilangnya kepercayaan dapat dibuat tidak hanya atas dasar pasal di atas, namun dengan penerapan norma undang-undang federal yang berkaitan dengan profesi tertentu. Misalnya, ini berlaku untuk orang-orang yang dipekerjakan di dinas sipil, agen penegak hukum atau militer profesional.

Jika Anda mempertimbangkan pemecatan seorang petugas sehubungan dengan hilangnya kepercayaan diri, maka saat mengeluarkan perintah dalam kasus ini harus dipandu oleh Peraturan tentang prosedur untuk dinas militer, yaitu perintah pemberhentian seorang pegawai. Atas dasar No. 1, 2 bagian 3, seorang petugas dapat dipecat dengan ungkapan "sehubungan dengan hilangnya kepercayaan" jika:

• Informasi tentang pendapatan dan hak milik pekerja, istri dan anak di bawah umur tidak diberikan dengan sengaja (atau tidak lengkap, tidak dapat dipercaya).

• Pelayan melakukan aktivitas kewiraswastaan.

• Seorang pegawai berpartisipasi dalam pengelolaan sebuah organisasi komersial, menerima pembayaran moneter untuk ini, dan juga dalam kasus kegiatan di bidang badan pemerintah atau badan-badan organisasi nirlaba asing lainnya. Dasar pemecatan ini memiliki sejumlah pengecualian, yang semuanya ditentukan oleh Undang-undang Federal (edisi ini) "Mengenai Tugas Militer dan Militer".

• Ada kasus kegagalan untuk mengambil tindakan untuk menyelesaikan (mencegah) konflik kepentingan, salah satunya adalah prajurit itu sendiri. Selain itu, seorang komandan yang mengetahui fakta kepentingan pribadi bawahan yang belum mengambil tindakan dapat dipecat.

Ketentuan serupa yang mengatur dasar pemecatan sehubungan dengan hilangnya kepercayaan tersedia dalam undang-undang federal "Di Kantor Kejaksaan", "Kepolisian", "Kepolisian Sipil" dan seterusnya. Pada saat bersamaan, kebutuhan tersebut tetap untuk membuktikan kesalahan karyawan yang dipecat dan ketaatan ketat terhadap syarat dan prosedur pemecatan.

Bila tidak mungkin dipecat?

Bahkan dengan tindakan bersalah yang terbukti sepenuhnya, tidak diperbolehkan melakukan pemecatan karena kehilangan kepercayaan:

• Sehubungan dengan wanita hamil.

• Selama tidak adanya sementara karyawan (cuti atau cuti sakit). Dalam hal ini, perlu menunggu karyawan kembali ke tugasnya.

• Ada juga pembatasan pemberhentian anak di bawah umur: pemecatan sehubungan dengan hilangnya kepercayaan diri perlu disepakati dengan departemen ketenagakerjaan dan perwakilan komisi urusan anak di bawah umur.

Tahapan prosedur pemecatan

Seperti yang telah dikatakan di atas, pemecatan sehubungan dengan hilangnya kepercayaan atas pelanggaran ringan yang dilakukan dalam pelaksanaan tugas segera, Kode Perburuhan mengacu pada hukuman disipliner (Pasal 192). Dalam hal ini, penghentian hubungan kerja berdasarkan pertimbangan yang harus dilakukan dengan cara yang diatur dalam Pasal 193 LC LC. Ini berarti bahwa perintah pemberhentian sehubungan dengan hilangnya kepercayaan:

• Deteksi dan fiksasi tindakan bersalah karyawan.

• Melakukan penyelidikan internal.

• Mendapatkan penjelasan tertulis dari karyawan (menyusun tindakan non-penjelasan).

• Bertindak atas hasil (hasil, kesimpulan) dari penyelidikan resmi.

• Menerbitkan pesanan.

• Pemberhentian

Syarat pemecatan berdasarkan kehilangan kepercayaan

Kondisi penting untuk mengamati legalitas prosedur pemecatan adalah penghentian kontrak kerja dalam kerangka waktu yang ditetapkan untuk undang-undang ketenagakerjaan ini.

Terapkan untuk pemecatan sehubungan dengan hilangnya kepercayaan diri diperbolehkan dalam waktu satu bulan, dimulai dari saat ketika pelanggaran undang-undang tersebut diidentifikasi. Periode ini tidak termasuk:

• Waktu yang dibutuhkan untuk menyetujui keputusan pemecatan dengan organisasi serikat pekerja / buruh (jika ada badan perwakilan).

• Masa tidak adanya karyawan yang bersalah di tempat kerja (hari sakit dan hari libur).

Harus diingat bahwa sanksi disipliner (dalam kasus ini, pemecatan) tidak dapat diterapkan setelah enam bulan sejak tindakan yang bersalah dilakukan. Pengecualiannya adalah pelanggaran ringan yang diidentifikasi sebagai hasil audit audit atau keuangan dan ekonomi: dalam hal ini - paling lambat dua tahun.

Investigasi resmi: dasar, dokumentasi

Tindakan seorang karyawan yang menyebabkan kerusakan atau menimbulkan risiko kerusakan pada nilai material pemberi kerja harus dicatat dalam dokumen resmi: tindakan inventaris, catatan laporan atasan langsung, tindakan terhadap kekurangan yang teridentifikasi, dan lain-lain. Dokumen semacam itu adalah dasar untuk dimulainya penyelidikan internal, yang tujuannya adalah untuk mengkonfirmasi kesalahan karyawan atau untuk menetapkan ketidakbersalahannya.

Kekuasaan untuk melakukan penyelidikan internal ditugaskan ke komisi yang dibuat khusus. Komisi untuk penyelidikan dibuat berdasarkan perintah pada organisasi, yang berisi alasan untuk melakukan penyelidikan internal, informasi tentang anggota komisi (nama, jabatan, daftar otoritas), masa berlaku dan sebagainya. Komisi harus memasukkan karyawan yang tidak tertarik secara pribadi dengan hasil penyelidikan, namun memiliki kompetensi yang memadai untuk memahami keadaan pelanggaran yang dilakukan.

Komisi berkewajiban, dalam hal kebutuhan, untuk membuat inventarisasi, serta meminta dan menyiapkan dokumentasi, yang akan berfungsi untuk mengkonfirmasi kesalahan karyawan tersebut. Setiap tindakan yang diambil dalam proses penyelidikan internal harus dicatat dalam tindakan, catatan servis, laporan, sertifikat, protokol yang relevan. Selain itu, adalah tugas komisi untuk mendapatkan penjelasan dari pekerja sendiri.

Penjelasan atau penolakan untuk menjelaskan karyawan

Persyaratan bagi karyawan untuk memberikan penjelasan tentang fakta kesalahan disarankan untuk disusun sebagai dokumen resmi untuk organisasi tersebut dan diserahkan kepada karyawan tersebut untuk ditandatangani. Dalam kasus khusus, misalnya, jika seorang karyawan menolak menandatangani dokumen yang mengkonfirmasikan penerimaan klaim, tindakan harus diajukan atas penolakan tersebut. Dalam hal ini, karyawan bisa dituntut tidak hanya secara pribadi, tapi juga dikirim melalui surat, surat tercatat dengan notifikasi.

Menurut prosedur umum untuk pengangkatan sanksi disipliner, karyawan harus diberikan dua hari kerja untuk memberikan penjelasan. Jika setelah periode ini tidak ada penjelasan yang telah diterima, tindakan yang relevan (mengenai ketidakberesan atau penolakan seorang karyawan untuk memberikan penjelasan) harus disusun.

Hasil kerja komisi

Hasil kerja komisi harus menjadi tindakan atas hasil penyelidikan. Dokumen tersebut harus mencakup:

• Tanggal penyelesaian penyelidikan resmi.

• Informasi tentang anggota komisi.

• Informasi tentang karyawan yang terlibat dalam penyelidikan resmi.

• Pernyataan tentang keadaan yang memicu penyelidikan resmi, dengan mempertimbangkan tingkat kesalahan dan tingkat keparahan rasa bersalah.

• Bukti tindakan bersalah karyawan (atau bukti tidak bersalah) dalam bentuk daftar dengan lampiran.

• Tanda tangan anggota komisi.

Pemberhentian untuk tindakan yang tidak terkait dengan pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan

Penghentian hubungan kerja dengan karyawan, dalam hal alasan hilangnya kepercayaan adalah tindakan yang tidak berkaitan dengan kinerja tugas kerjanya, tidak berlaku untuk sanksi disipliner. Untuk alasan ini, prosedur penghentian kerja sangat disederhanakan: tidak perlu dilakukan penyelidikan internal, dan jangka waktu di mana keputusan pemecatan harus dilakukan adalah sampai satu tahun sejak majikan diberitahu mengenai kesalahan pekerja tersebut. Argumen pemecatan dapat berfungsi sebagai salinan dokumen yang mengkonfirmasikan fakta bahwa karyawan tersebut melakukan tindakan yang disengaja, misalnya salinan putusan pengadilan.

Pada saat yang sama penghentian hubungan kerja juga harus dilakukan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan

Pesanan

Jika, sebagai hasil dari temuan komisi tersebut, sebuah keputusan dibuat pada saat pemberhentian sedang dilakukan

Pemberhentian sehubungan dengan hilangnya kepercayaan diri diproduksi dengan mengeluarkan dua perintah:

• Memesan penerapan hukuman disipliner. Dokumen ini tidak hanya berisi informasi wajib tentang karyawan (nama, judul, dll.), Namun juga informasi tentang pelanggaran yang dilakukan, instruksi terhadap ketentuan kontrak kerja dan kolektif dan dokumen peraturan lainnya, dilanggar sebagai akibat tindakan bersalah karyawan tersebut, Keadaan dan tingkat rasa bersalah. Tidak lebih dari tiga hari karyawan harus berkenalan dengan perintah tanda tangan. Jika karyawan tersebut menolak untuk menandatangani, tindakan penolakan dibuat, yang disertifikasi oleh tanda tangan anggota komisi.

• Perintah pemecatan. Hal ini diterbitkan dengan mengacu pada syarat-syarat tatanan disipliner. Alasan pemecatan ditunjukkan sepenuhnya sesuai dengan paragraf 7 dari Pasal 81 Kode Perburuhan.

Mengisi buku kerja

Masuknya majikan masuk dalam buku catatan kerja dengan kata-kata yang sama dengan alasan pemecatan seperti dalam urutan. Contoh:

Pada hari penghentian karyawan, dia mengeluarkan buku karyanya yang terdaftar.

Pembayaran kepada karyawan

Terlepas dari kenyataan bahwa hal itu sering mengacu pada kerusakan sebenarnya pada properti, keadaan ini tidak membebaskan atasan dari kewajiban untuk melakukan semua pembayaran yang harus dibayar. Pada saat penghentian hubungan kerja, karyawan harus menerima perhitungan gaji terakhir, serta semua tunjangan bonus dan kompensasi. Kompensasi atas kerusakan yang diakibatkan oleh mantan karyawan, tentu saja, majikan memiliki hak untuk menuntut secara eksklusif melalui pengadilan.